Gratificação Natalina

Prezados, com imenso prazer que trago ao conhecimento dos leitores matéria no âmbito trabalhista que muito que adéqua ao mês de Dezembro, ou seja, abordaremos aqui o 13º salário, conhecido também como a gratificação natalina que foi instituída no nosso ordenamento jurídico pela Lei nº 4090/62, que se tornou obrigatório um costume, típico de diversas empresas no país, e que era caracterizado, até então, pela liberalidade dos empregadores.
Alguns doutrinadores alegam que o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho paternalista, em que os empregadores eram, na grande maioria das empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações, uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos natalinos.
Com o passar dos anos, houve uma alteração na maneira de gratificar os trabalhadores, sendo a cesta de alimentos substituída por moeda e com equivalência progressiva ao valor do ganho mensal do beneficiado.
É de se imaginar que este benefício concedido a alguns trabalhadores ocasionaria um anseio por parte daqueles que não o recebiam, bem como expectativa em relação àqueles que dele já usufruíam. Com o intuito de apaziguar as manifestações dos trabalhadores que pleiteavam igualdade de tratamento, surgiu a referida Lei nº 4090/62, que instituiu a gratificação de Natal, que passou a ser compulsória e não mais facultativa.
A referida lei, todavia, estabelecia, em seu artigo 3º, que a gratificação somente seria devida nos casos de rescisão sem justa causa. Desta maneira, o empregado que pedisse a rescisão do seu contrato de trabalho não teria direito ao benefício.
Foi criado, então, o Decreto nº 57.155/65, que regulamentou a supracitada lei de 1962, estabelecendo, em seu artigo 7º, que o 13º salário seria devido, salvo em caso de rescisão com justa causa, ampliando-se, desta forma, as hipóteses de concessão da gratificação natalina. Nesta trilha de entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho pacificou a questão por meio da Súmula nº 157, garantindo a gratificação nos casos de resilição contratual de iniciativa do empregado.
A primeira Constituição Federal a tutelar a matéria objeto de análise do presente trabalho foi a de 1988, atualmente em vigor. A Lei Fundamental, em seu artigo 7º, inciso VIII, estipulou a necessidade de pagamento do 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria, ressaltando que a remuneração integral será a do mês de dezembro, compreendendo salário mais gorjetas.
No que tange ao pagamento do décimo terceiro salário, os empresários reclamavam que no mês de dezembro tinham de realizar dois salários para os empregados faltando, conseqüentemente, recursos para tanto.
A fim de pacificar a situação, a Lei nº 4749/65 parcelou em duas vezes o pagamento do 13º, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e novembro, ou seja, até o dia 30/11, e a segunda até o dia 20 de dezembro ou no mês da extinção contratual.
Mister ressaltar uma proteção legal do empregador com relação ao pagamento da primeira parcela do 13º: o empregador, de acordo com o artigo 2º, §1º, da Lei nº 4749/65, não está obrigado a efetuar o pagamento a todos os empregados no mesmo mês, mesmo que estes o exijam.
A primeira parcela poderá ser paga, também, quando o empregado sair em férias, desde que ele a requeira no mês de janeiro do correspondente ano. Frise-se que pela legislação primitiva o valor do pagamento era o da remuneração de dezembro. Atualmente, a primeira parcela deverá ser igual à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Já a parcela final, compensará a primeira, paga a título de adiantamento, sem nenhuma correção monetária, incidindo sobre a respectiva remuneração.
Contudo, caso sejam pagas com atraso as parcelas da gratificação, o empregador deverá sofrer as penalidades do artigo 3º, I, da Lei n º 7855/89, que impõe a aplicação de uma multa de 160 BTN, por trabalhador prejudicado, dobrada em caso de reincidência, se comprovada qualquer infração ao disposto na Lei nº 4090/62.
Isto se dá em razão de o 13º salário ter natureza salarial, uma vez que, nos moldes do artigo 457, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho, integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações ajustadas. Já em relação a forma de pagamento este deverá ser feito em pecúnia. Reza o artigo 463 da Consolidação que o salário deverá ser pago em moeda corrente nacional, e o pagamento que for realizado de outra maneira, será considerado como não feito.
Não obstante, o artigo 462, §2º explica que a empresa não pode exercer qualquer tipo de coação ou induzimento a fim de que o empregado receba parte do salário em mercadorias – o chamado salário in natura, ou seja, em utilidades.
Neste diapasão, entende-se que o salário tem natureza alimentar e visa comprar os artigos de que o obreiro e sua família necessitam para sobreviver. Não pode, portanto, o trabalhador comer brinquedos ou panela, daí porque o 13º salário deve ser pago em dinheiro e não em utilidades.
Se o empregado, no entanto, for demitido por ter praticado alguma das condutas elencadas no artigo 482 da CLT, ou seja, se for demitido por justa causa, não fará jus à gratificação natalina. Nos casos em que o empregado tenha, antes da dispensa por justa causa, recebido a primeira parcela da gratificação, poderá a empresa compensar este valor com qualquer crédito trabalhista, como, por exemplo, as férias vencidas, em razão de não ter o empregado direito ao benefício.
Caso reste configurada a culpa recíproca, ou seja, se a culpa para a rescisão do contrato for tanto do empregado quanto do empregador, o 13º é devido pela metade, conforme entendimento da Súmula nº 14 do TST.
Desta forma, o 13º salário é uma gratificação compulsória e irredutível, devida pelos empregadores a todos os seus empregados, salvo aos que tenham sido dispensados por justa causa, geralmente paga em duas parcelas e em dinheiro, correspondente ao número de meses trabalhados pelo obreiro no ano, segundo o critério de duodécimos.
Feliz Natal a todos os caros leitores.

Dra. Damarys Rodriguez Viganó
Mestre em Direito
Trabalhista e Empresarial.